試用期間
試用期間とは
従業員を採用するとき、採用後に従業員としての適性を評価し、本採用するかどうかを判断するため一定の期間を設けることができます。
この期間を試用期間といいます。
期間の長さについて法的な規制はありませんが、１か月から６か月、長くても１年が一般的です。
あまりに長い試用期間は、公序良俗に反し認められないとされています。
また、期間を定めない試用期間も認められません。
「試用期間」は、労働基準法や労働契約法では規定・定義されていません。
そのためか、労働条件の明示内容にも入っていませんが、あらかじめ試用期間については、従業員に説明する方が望ましいでしょう。
試用期間は、出勤状況や仕事の取り組みなどの実際の勤務状況から、その従業員の適正を判断するための期間です。
適性がないと判断した場合、企業は本採用を拒否することができます。
そのため、解約権つきの労働契約といわれています。
もちろん、本採用を拒否するためには相応の理由が必要です。
解約権を行使しないまま試用期間が終わると、解約権のない通常の労働契約になります。
就業規則に規定する
試用期間を設けるためには、就業規則にそのことを定める必要があります。
試用期間中は、正社員であっても、時給制や日給制を適用するケースも少なくありませんが、就業規則に規定することはもちろん、労働条件の明示も法律上要求されています。
試用期間で気をつけること
- 本採用の拒否について
試用期間は解約権つきの労働契約だからといって、自由に本採用を拒否できません。本採用を拒否するということは、その従業員を解雇するということです。
面接など採用の時にはわからなかったが、試用期間中に無断欠勤をするなど勤務態度に問題があり、何度も指導したけれど改善されなかったなどの客観的に合理的な理由が必要です。
単にその従業員が気に入らないという理由だけでは拒否できません。
- 解雇予告について
試用期間中だからといって、いつでも即時解雇できるわけではありません。
雇入れから１４日を超えると、通常の解雇と同じように解雇予告が必要です。
３０日以上前に解雇を伝えるか、３０日分以上の給料（平均賃金）を支払わなければなりません。
- 試用期間の延長について
通常の試用期間だけで本採用するかどうか判断できなかった場合でも、試用期間を延長するためには就業規則に定めがなければできません。
試用期間を延長する可能性があること、どんなときに延長されるのかその理由、どれくらい延長されるのかその期間、などです。
本採用されないかもしれない不安定な状態が続くことになるので、試用期間を延長する場合は、従業員本人の同意を得る必要があります。
- 雇用保険、健康保険、厚生年金保険の加入について
試用期間中でも、労働契約は成立しています。
労働時間などの加入基準を満たしていれば、雇入れのときから雇用保険や健康保険、厚生年金保険に加入の手続きをとらなければいけません。
試用期間が終わってから加入しているという会社もあるようですが、それでは法律違反になってしまいます。
試用期間を有効に活用するテクニック
それは、２カ月以内の期間雇用で雇い入れる方法です。
２カ月あれば、従業員としての適性を十分に確認することができるはずです。
雇用保険・健康保険・厚生年金保険とも、被保険者の資格取得手続きもとる必要はありません。
２カ月以内の期間雇用者は、そもそも適用除外だからです。
２カ月後に「正社員として採用する」のではなく、あくまで２カ月以内の期間契約であり、その期間の勤務成績が優秀な場合に限り正社員として採用するように、契約しておきます。
最大のデメリットは、求職者の反応が悪いことです。
正社員になりたいのに、いきなり期間雇用を言われれば、楽しくないでしょう。
２カ月以内の期間雇用以外では、次のような試用期間の決め方があります。
- 実働○○日
- 実働○○時間
試用期間の参考となる法律
労働基準法
（解雇の予告）
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第２項の規定は、第１項但書の場合にこれを準用する。
第21条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第１号に該当する者が１箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第２号若しくは第３号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第４号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1．日日雇い入れられる者
2．２箇月以内の期間を定めて使用される者
3．季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
4．試の使用期間中の者
雇用保険法・健康保険法・厚生年金保険法の各法では、「使用することとなった日から」被保険者の資格を取得すると、規定されています。
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