2016.11.02 カテゴリ：人事労務の情報

「もらえる助成金」についての雑談

昨日の午前中、弊所・大阪社労士事務所の火災保険の更新のために、保険代理店のセールススタッフさんにお越しいただきました。

「お久しぶりです。」（って、１年ぶりですけど、と私）

契約更新はルーチンなので、金融当局に指摘されないよう一通りの説明が終わった後に、セールススタッフさんから一言。
「先日、私も助成金のセミナーに参加しましたわ。損保の代理店何社か集まっての勉強会で、社会保険労務士さんが講師でしたよ。先生（私？）も助成金の代行とか、セミナー講師をしないんですか？」
(;>_<;)

助成金のセミナーで一番印象に残ったのが、正社員にしたら助成金がもらえるものだったそうで…。
私「それ、キャリアアップ助成金の正社員化コースですよ。」
セールスさん「ああ、そんな名前でした。」

この『キャリアアップ助成金の正社員化コース』、なにが良いかというと、一番良いのが「後付け」が可能と言うこと。既に採用した従業員・社員でも、正社員化コースの対象にできることがセールスポイントです。有期契約から正社員への移行なら、６０万円／１名の助成金を受給できます。

就業規則も、きっちりした内容のものが存在していれば、正社員化のための規定をいくつか追加するだけで、ＯＫ。また、最低賃金の改定に伴って、正社員化させることも。

そのセールススタッフさん、生命保険も扱っているので、お客様の会社の出産情報にも詳しいようで。両立支援等助成金（出生時両立支援助成金）の説明をすると、「１週間（連続５日以上）の育児休業なら、現実として取ってますよね」という話しに。こちらも、１人目なら６０万円の支給。

「この助成金（出生時両立支援助成金）の話しは、セミナーでは出てこなかったですね。」

外出後、夕方、事務所に戻ると、ある方からメールにて質問。
「65歳超雇用推進助成金、お願いできますか？　就業規則の費用が出ると聞いたので。」

補正予算で新設された助成金で、よくご存じで。コンサルティング費用（65歳以上への定年引上げ等を規定した際の経費）の補助が出るとあって、お客様ご自身がかなり乗り気です。

65歳超雇用推進助成金の情報

  • 主な受給要件
    受給のための主な要件は以下のとおりです。ただし、１事業主１回限りの支給です。
  1. 平成28年10月19日以降において、労働協約又は就業規則による、次のⅰ～ⅲのいずれかに該当する制度を実施したこと。
    1. 65歳以上への定年引上げ
    2. 定年の定めの廃止
    3. 希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入
  2. １．の制度を規定した際に経費を要したこと。
  3. １．の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。
  4. １．の制度の実施日から起算して１年前の日から支給申請日までの間に、高年齢者雇用安定法第８条又は第９条第１項の規定に違反していないこと。
  5. 支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。）が１人以上いること。
  • 受給額
    労働協約又は就業規則により実施した措置の内容に応じて、次の額を支給します。
  1. 65歳への定年の引上げ　　100万円
  2. 66歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止　　120万円　
  3. 希望者全員を66歳から69歳までのいずれかの年齢まで雇用する継続雇用制度の導入　　60万円
  4. 希望者全員を70歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入　　80万円

（経費の支出先が、社会保険労務士、社会保険労務士法人及び人事・労務コンサルタント等の当該業務を実施することが適切と判断される者であること。）

誤解されたくないのは、この助成金、６５歳以上でも働けるような規定＝就業規則にした場合に受給できるのであって、単純に就業規則の変更で支給されるのではありません。



弊所・大阪社労士事務所でも、助成金申請の代行を行っています。
助成金によっては、顧問契約（社会保険労務士顧問、労務相談顧問）の締結をお願いする場合があります。

※前段の「キャリアアップ助成金」「出生時両立支援助成金」については、業務上知り得た内容ではないのでそのまま事実ですが、後段の「65歳超雇用推進助成金」については守秘義務の関係上、脚色しています。


大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、公的保険手続き・給与計算・就業規則・労務相談を行う、ごく普通の社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、無期転換ルールの対応、それらに伴う就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。

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