平成29年の人事労務・労働関係の実務周辺

新年も7日になってしまいました。
このブログを読んでいただいている方、今年もよろしくお願いします。

平成29年・2017年の人事労務・労働関係のポイントは何でしょうか。簡単にまとめてみました。←簡単にまとめすぎて、大企業様のご担当者様が見られると「アレはないのか」と思われる程度の内容です。悪しからず…。

  • 雇用保険法の改正:1月から
    主には、65歳以上の従業員も被保険者になるのが、ポイントです。今後は65歳以上の方を新規に雇用する場合は、注意しましょう。
  • 育児・介護休業法、男女雇用機会均等法の改正:1月から
    中小零細企業様が注意するのは、「育児・介護休業等の規程」の見直し・変更が必須だと言うこと。子の看護休暇、介護休暇については、就業規則本則の変更が必要。マタハラ・パタハラ防止措置を盛り込むことも忘れずに。
  • 無期転換ルールの確認:平成30年4月以降
    有期雇用5年での無期転換申し出にどのように対応するのか、できれば今年の早いうちに、遅くとも年内には方針を決めないと、時間切れになってしまうかも知れません。平成30年4月まで1年と少し、中小零細だからと言って、救済措置等ありませんので…。
  • 配偶者控除150万円に:平成30年1月から?(見込み)
    人事労務・賃金の点から書くと、「配偶者手当・家族手当の規定見直し」がポイントです。子ども手当導入時に規定の仕方を見直した企業様も多いと思いますが、それと同じように対応が求められます。個人的な感覚では、半分以上の中小零細企業様が「かなりエエ加減な規定」になっているかと。

現時点で決まっている事項は、中小企業様・おおむね従業員数150名までであれば、この辺りまでを押さえておきたいところです。

後は、たびたび書いている労働基準法改正案の動向です。ただし、就業規則・社内規程の変更見直しと言うよりは、実務的な対応(一例として年休5日以上の取得義務化)が求められます。時間外60時間超の対応は、「そもそも」ですので、働き方改革と併せて、長時間の時間外労働が常態化している場合には、抜本的な人事労務面の見直しが必要になってくるかと思います。

同一労働同一賃金は、年末にガイドライン案が公表されました。が、まだ現実には動けないと思います。一つ言えるのは、「人事評価制度で解決できる」(経営コンサルタントさんが提案したがるソリューション)ことはありません。その前に、「仕事の分担・担当」を明確にすることを先行することをお勧めします。

就業規則・社内規程に関しては、この1月の改正対応、家族手当・配偶者手当の改正対応は、必須です。平成29年は、最低でも2回は規則類を改定することになります。

もちろん、長時間労働の是正・時間外労働の削減も重要です。ちなみに、1年変形の導入や、36協定の特別条項の記載で解決できる問題ではありませんし、特別条項は労働基準監督署の調査対象にもなります。

是非、弊所・大阪社労士事務所にご相談ください。


大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、公的保険手続き・給与計算・就業規則・労務相談を行う、ごく普通の社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、無期転換ルールの対応、それらに伴う就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。長時間労働の是正支援も対応。

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