「変更するんだから、就業規則は厳しい方向で」

「今回の依頼では、就業規則の内容を今までより厳しくして欲しい。」
「せっかく変更するので、厳しい規定にしてください。」
とは、ここ数ヶ月で、就業規則の変更のご依頼をいただいた方から。

前者は、今までいた人事総務の責任者が退職したことで、「内容自体を厳しくする」方向に、決まったようで。
後者は、お金を掛けるなら、というお考えのよう。
どちらの企業様も、10年に近い年数での大幅な見直しです。

  • 法改正に伴って、その改正部分に合わせる
  • あいまいだった部分を明確に規定する
  • 規定を実態に合わせる

この程度であれば、労働条件の不利益変更とは言われないでしょうが、「厳しく」「新たに規定」すると不利益変更になります。労働契約法にも、労働条件の不利益変更について規定されていますので、慎重な対応が必要です。
(このようなご希望を社会保険労務士に出す場合、その社会保険労務士が「不利益変更」の単語を発しないのであれば、労働契約法の規定を考慮すれば、少々問題かと思います。)

前者の企業様の場合は、以前の人事総務部門の責任者様が「まあ、厳しくしないでも」と言うことで、前回の変更・修正も弊所で担当させていただきました。
他の企業レベルに合わせると言うことで…。

後者の企業様は、自社で就業規則を作成したものの、どの部分を変更して良いのか分からない。どうしようもないので、初めて社会保険労務士=弊所にご依頼をいただきました。
とりあえず、法改正と実情に合わせる方向で…。

「従業員への説明会もよろしく。」
と、両社様とも、私を就業規則の変更説明会への出席を依頼、説明者にご指名いただきました。
(まだ、掛かり始めたところですので、説明会は初夏?)

「労働条件の不利益変更」になったとしても、全体として「合理的な」ものに、そして極力従業員様から合意書への署名を取れるように→少なくとも反対の声が出ないように、したいと思います。
(20名30名様までの規模であれば、やはり全員の合意が欲しいところです。)

就業規則の作成と変更・見直し、社会保険労務士にとっては実は簡単なものでなく、結構ハードルは高い業務なんです。
もちろん、いつもお話ししていますが、経営者様・企業様のご意向に最大限添えるように。


※守秘義務の関係で、一部脚色しています。

労働契約法
(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。


大阪社労士事務所

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